• 提前准备: 在联系推荐人之前, 查看候选人的申请材料，并确定您想与推荐人讨论的任何领域.
• 获得同意: 在你联系候选人之前，先征求他们的同意，让他们联系你提供的推荐信. 候选人可能已经列出了他们目前的主管，但可能没有告诉他们他们正在面试其他雇主/职位. 这可以确保候选人知道他们现在的主管可能会被联系.
• 维护机密性: 尊重推荐人信息的保密性. 重要的是要通知推荐人，谈话将严格保密，仅用于评估该职位的候选人
• 避免询问应聘者的私人生活: 这可能包括年龄信息, 婚姻状况, 家族的地位, 宗教, 比赛, 原产国, 性取向, 残疾, 个人健康, 等. 这些问题可能被认为是歧视性的.
• 准备一套结构化的问题: 我们建议使用我们提供的模板进行背景调查. 如果你需要我帮助你进一步提出任何欧洲杯押注网页你正在招聘的职位的问题, 请与您的战略合作伙伴联系.

• 验证信息: 你也可以利用这个机会交叉参考候选人在招聘过程中提供的信息. 询问具体的例子，以全面了解他们的技能和工作经验. 如果应聘者说他们是一个IT项目的负责人, 你可以要求推荐人提供一个他们参与那个项目的具体例子.
• 注意偏见: 注意在背景调查过程中可能出现的潜在偏见. 客观地评估推荐人的答案，并将其与你在招聘过程中获得的其他信息进行比较.
  • 招聘的偏见 (http://harver.com/blog/hiring-biases/)
  • 招聘中最常见的10种无意识偏见 (http://aivy.app / hiring-bias-the-10-most-common-types-of-unconscious-bias-in-recruiting /)
• 做笔记: 记录每次背景调查的答案和/或直接引用. 笔记可以帮助你将多个候选人的背景调查与相同的问题进行比较，或者将这些信息传递给搜索委员会.
• 保持专业精神: 以专业和尊重的态度进行背景调查. 积极倾听并感谢推荐人的时间和意见.
• 考虑多个引用: 试着用多个参考资料来收集对候选人的不同看法. 这可以对候选人的能力和技能有一个全面的了解.
• 将这些信息作为决策过程的一部分; 在做最终决定时，不要仅仅依靠背景调查. 您应该将参考答案和见解与其他信息结合起来, 比如他们的面试或简历, 在招聘过程中收集的.

打印 参考资料检查最佳做法 (Word文档)